賃金制度整備

　総額人件費の枠組みが決まったら、次は個々の賃金です。当然、総額人件費の管理方法と連動しなければなりません。
　ところで、終身雇用はいまだ崩れてはいません。むしろ、デフレ不況を通じ従業員は終身雇用を望むし、企業の良質な人材不足は慢性化し、標準以上の人材なら終身雇用を望みます。高年齢者雇用安定法もあり、４０年近く勤務することになります。
　年齢の各ステージでは、従業員の生活環境、能力、体力も変化し、入社時から同一の賃金体系で定年まで通すことは不可能です。年齢、職種、役割に応じた賃金体系であり、フレキシブルに運用できることが必要です。

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�@年功賃金からの脱却

　純粋な年功賃金だけでなく、疑似年功賃金からも脱却しなければなりません。いわゆる習熟昇給の年功化です。人の習熟能力は３年過ぎると逓減し始めます。
　なのに、４年、５年経過しても習熟昇給の名のもとに毎年同様に昇給するのは年功賃金と同じです。全社員にこれを適用したら、毎年固定費が上昇することは当然の結果です。

�A職務・職能・役割給

　高度経済成長でない限り、若年期に安い賃金で働き、中高年期で高い賃金をもらい、若年期にもらい損ねた賃金を回収するシステムは不可能です。成熟経済では職務、職能、役割を時価で評価することが必要です。ただ、若年期はいずれも低い評価になってしまいますので、将来に対する期待料を賃金に組み入れます。
　中高年期は期待料をはずして、時価で評価します。時価評価なら定年後雇用の賃金設定の問題も解決します。

�B業績賞与

　残念ながら夏冬賞与が従業員の生活費の一部になっていることは否めません。しかし、賞与は人件費の変動費化や業績分配に大きく寄与する項目です。従業員に業績賞与原資の決め方、分配の具体的方法を周知、徹底し、理解を深めた上で「夏冬賞与であっても業績分配なのだ」ということを浸透させなければなりません。　

�C確定拠出型退職金

　企業の赤字のリスクを減らすことは、倒産のリスクを減らすことです。退職金の債務を曖昧な形で認識するよりも、掛け金の支払い時に経費認識してしまい、退職金の債務から解放されることは、リスク回避にとって重要です。
　最近は、中小企業退職金共済のほかに、確定拠出年金の加入が中小企業にも容易になり、選択肢も増えています。