賃金等規制

　平成２０年４月に「労働契約法」が施行されて以来、労働契約上の債権債務が鮮明になりました。それに伴って、訴訟や審判が増えているのも周知のとおりです。特に「不利益変更」という文言はいろんなところで耳にするようになりました。
　こうした傾向は社会にとって決して悪いことではありません。悪く思うのは、これまでコンプライアンスに無頓着であった企業だけです。また、昨今の世の中の見識は、コンプライアンスに無頓着な業界、企業は淘汰されるべきと認識しているように思います。
　総額人件費管理は法規制と相いれない部分が発生します。しかし、そのハードルを乗り越えない限り公正な仕組みは構築できません。賃金等の法規制を認識し、従業員への「周知」と「合意」でハードルを乗り越えるべきと考えます。

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�@賃下げ

　法が求めるのは「合理性」です。権利の濫用は認められません。いかに合理的な仕組みを構築するかがポイントです。

�A人員削減

　人員削減が正しいかどうかは司法の判断を仰ぐしかありません。人員整理に関する判例は多々あり、その中からの司法が認めた削減事由、削減手順は、実際に企業が行動をとるときの指針になります。

�B残業規制

　残業は割増賃金に支払が発生して、固定費の増加になります。残業によって発生する付加価値で十分残業代をカバーできれば問題ないですが、いわゆるホワイトカラーの仕事はそうでない場合が多くあります。残業代を支払わないサービス残業も社会問題になっています。
　残業そのものがなくなれば何の問題もありません。難しいのは、必要な残業とどうでもいい残業が混在していることです。この峻別をしっかりやらなければなりません。
　サービス残業で当面の固定費をしのいでいても、後々残業代の未払い請求をされる可能性を秘めています。昨今はそれを煽る広告もあり、訴えられるとそれにかかわる費用、時間、苦痛は膨大になり、莫大な固定費の支払いを要求されます。

�C解雇・異動・降格

　不利益変更との絡みが多い項目です。しかし、人員削減と同様、数多くの判例、解釈があります。それに従ってできるケースもあります。今までは知らずに権利の濫用になっていた処分も、手続きを踏むことで正当化できる処分となることもあるのです。