Q&A

Q4　企業の支払能力を優先させると、賃金が下がってしまうが・・・。

賃金は経営者側にとってはコストであり、労働者側にとっては収入です。つまり、両者にとって相反する存在です。原則として、賃金には「公正さ」が求められます。「公正」とは公平で偏ってないことを意味しますので、中立的でなければなりません。 　そこで、その公正さを保つために賃金には以下の条件が求められます。 （労働者側） 　・憲法で保障された、健康で文化的な生活ができる賃金水準 　・労働者が付加価値を産出できることを保証できる賃金。つまり、その労働者の職務能力、職務内容な　　　どを保障する賃金。 　・労働者が生み出した付加価値に応分する賃金 （経営者側） 　・企業が健全に存続できる人件費支払能力に応じた賃金 　これまで、特に中小企業においては、上記の労働者側の条件を優先させてきたのではないでしょうか。それは、常に人材不足に悩んでる状態の中小企業が多く、採用、定着などを考えると経営者側の条件には目をつぶらなくてはならなかった・・・。 　そうした状況で、いきなり企業の支払能力を優先させれば、賃金は下がってしまうことになります。賃金を下げないためには、人員数、配置を見直さなければなりません。非常に大変なことですが、これをやらないと支払能力におさめることは不可能と考えたほうがいいです。 　「本当に社員１人必要な仕事かどうか」、「外注できないか」、「非正規雇用は利用できないか」など、当然、退職勧奨あるいは解雇の必要も生じるかもしれません。こうした見直しを行っても、上記の「公正さ」を保つ条件が満たせないなら、そもそもそのビジネスモデルが間違っていた、現在の経済環境に不適ということも考えられます。その場合、ビジネスモデルの見直し、あるいは賃下げの実施ということになります。

Q3　労働分配率が上昇する原因はなんですか。

労働分配率が上昇してくると、利益が低下する傾向はほとんどの企業で見られます。このことは資本分配 率（＝１−労働分配率）が下降することになり、そのため、投資的な経費が使えず、将来実現すべき利益を 確保できず、内部留保、配当に悪い影響を与えます。まさに「貧すれば鈍する」です。 　経済環境の悪化の下では、内部留保の厚い企業ほど体力的には良好で、何とかしのぐことも可能です。 しかし、内部留保のない企業はさらなる借金体質になりがちで、マーケットが上向きに転じたときのスタートラ インで大きなハンディを負うことになります。赤字企業は九分九厘、労働分配率が異常に高くなっています。 　  労働分配率が上昇する主な原因は以下のものが考えられます。 　・付加価値の増加以上に人件費が増加している。 　・付加価値を生むのに必要な人員以上の人員がいる。 　・給与の高すぎる社員がいる。 　・好況期に採用した人員が不況期になっても減員できずにいる。 以上の原因の反対が当面の対策ということになります。

Q2　人件費の範囲はどのようなものですか。

人件費の範囲も企業によりバラつきがあります。狭義の人件費を例示すると、 　・所定内賃金（基本給、諸手当など） 　・所定外賃金（残業手当、通勤手当など） 　・賞与 などがあります。 　広義の人件費は、上記に以下のものが加わります。 　・法定福利費 　・法定外福利費 　・退職金 　・現物給与 　・募集・採用費 　・教育訓練費 　 　これらの範囲も労働分配率を算定するのにどれが正しいということはないので、企業が決める必要がありま す。従業員の駐車場賃借料を含めている企業もあります。大切なことは、一度決めたらその方法を継続し て算定することです。

Q1　付加価値の範囲はどのようなものですか。

付加価値の概念は様々ですので、しっかり定義する必要があります。一言でいってしまえば、「純粋な稼 ぎ」です。つまり、そのままでは価値のないものに資本と労働が手を加えることによって生み出した新たな価 値です。そこに稼ぎが生じます。 　付加価値の計算方法はいろいろなものがあります。大きく控除法と加算法に分かれます。これもどれが正 しいというわけではないので、自社に最適なものを選びます。もちろん、アレンジしてもかまいません。ただ、 一度決めたらその方法を継続して算定することが原則です。 　中小企業庁方式（控除法） 　付加価値＝生産高−（直接材料費＋買入部品費＋外注加工費＋間接材料費） 　日銀方式（加算法） 　付加価値＝経常純益＋人件費＋金融費用＋賃借料＋減価償却費＋租税公課 　この２つの計算式からみると、加算法のほうが付加価値としての純度が高いと思われます。