Q&A

Q3　職能資格制度の資格等級を引き下げることはできますか。

もう一つの降格に該当する職能資格等級の引き下げは、役職より手続き上複雑です。 　職能資格制度では、原則として等級に卒業方式が採用されており、降格はないというのが建前です。さらに、役職の降格は当初から就業規則に記載されてなくても組織人事上の権限に含まれ、従業員の同意なく一方的にできましたが、職能資格等級の引き下げは、その職務の変更なく賃金が下がりますので、根拠なく一方的にはできません。しかし、昨今の経営環境、さらに人の能力の不確定さからすると、降格のない下方硬直的な人事運用は経営に支障をきたします。 　そこで、引き下げるには、「従業員との合意のもと契約を変更」し、「就業規則に根拠を記載する」ことが必要となります。 　「従業員との合意のもと契約を変更」は、合意できない場合が問題です。過去の人事考課結果を本人に示し、本人の弁明機会、職務範囲の変更、賃金引き下げの経過措置などを設けて合意を得る努力をします。それでも合意できない場合は、「就業規則に根拠を記載する」で対応します。それでも解決しなければ司法の手に委ねることになります。 　 　「就業規則に根拠を記載する」は、昇格・昇給だけでなく降格・降給を就業規則に記載することになりますので、不利益変更の問題が生じます。しかし、降格・降給はすべての従業員が該当する不利益ではなく、一部の限られ者だけが対象となります。降格・降給の基準や手続きが明確に示されれば、就業規則の変更は合理性があると考えられます。

Q2　使用者が一方的に役職を引き下げることはできますか。

一般的に役職を引き下げることを降格といいます。降格には、職能資格等級を引き下げる場合も含まれますが、以下は役職の引き下げの場合についての説明です。 　役職の降格は、使用者の経営上の裁量（特に組織人事上の権限）が優先され、従業員の同意を得ることなく、一方的に決めることができます。就業規則に記載されていなくても、労働契約に含まれるものとして解されます。 　ただ、経営上の裁量を超えたものは「権利の濫用」として無効となるおそれがあります。権利の濫用に該当するかどうかは、以下の項目で判断します。 　・組織、業務上の必要性 　・労働者の帰責性 　・労働者の受ける不利益 他にもその企業の降格制度の運用実態などもありますが、これらを総合的に考慮して判断します。 　たとえば、部長から平社員に降格ということもありえます。その降格が妥当かどうかの判断は、その部長の態度、発言、行動、反省度合など帰責性によります。また、降格によってどの程度賃金が下がるのかといった点も重要です。 　個々のケースによって判断は異なります。当該社員に説明するとき、あるいは、もし訴えられたときに降格の判断をした理論的な判断プロセスを明示できるように証左を残しておくことが必要です。

Q1　解雇予告手当から従業員の弁済分を控除してかまわないですか。

解雇予告手当は、突然の解雇による経済的な補償なので、労働の対価ではないと考えられます。したがって、労基法上の「賃金」ではないと考えられます。とすると、労基法第２４条に定める賃金の支払原則の適用を受けないので、控除は可能となります。 　しかし、裁判例には、解雇予告手当を賃金に該当するとして、全額払いの原則を適用して、相殺を認めないものもあります。従業員の無収入時における生活保障を考えると、一方的に弁済分を相殺してしまうのは法の趣旨に触れる可能性があるので、せめて従業員の同意書を取るなどしておくことが必要と思います。